Perbaikan Ujian Tengah Semester

SOAL BESERTA JAWABAN UJIAN TENGAH SEMESTER (UTS)

Bagian I

1.                  Yang termasuk Organizational Capital dalam Business Psychology Framework 2019 (New Version) adalah Leadership & Management Style, Knowledge Management & Organizational Culture, Strategic Intent dan Infrastructure & Management Technology.

2.                  Yang termasuk Human Capital dalam Business Psychology Framework 2019 (New Version) adalah Individual Competencies, Teamship Competencies, Organization Competencies dan Societal & Environment Competencies.

3.                  Beberapa Jenis Market yang dibahas dalam Strategic HRM/MSDM/HCM adalah Global Market, Consumer Market, Business Market & Government Market.

4.                  Di dalam Formulasi Strategi, yang termasuk Lingkungan Ekstrenal adalah Competitor, Customer, Supplier, Regulatory & Societal/Political.

5.                  5 HR Core Competencies adalah Personal Credibility, Change Management, Culture Management, Applied HRM/HCM Management & Business Knowledge.

Bagian II

1.      Mengelola kontribusi pekerja agar bisa mencapai kinerja terbaiknya bukan termasuk ke dalam peran SHRM dalam membangun organisasi sebagai Strategic Business Partner melainkan bagian dari Employe Champion. Karena aktifitas yang termasuk ke dalam Strategic Businnes Partner meliputi, terlibat dalam perumusan strategi bisnis yang berdampak pada sumber daya manusia, menentukan strategi bidang SDM yang mampu memberikan hasil bisnis, mengidentifikasi kompetensi inti bisnis dan kompetensi sumber daya manusia yang diperlukan.

2.    Sustainability refers to the ability of a company to survive and succeed in a dynamic competitive environment in the short run. Keberlanjutan merupakan bagian dari tantangan kompetitif yang saat ini dihadapi oleh perusahaan seriring dengan meningkatkan pentingnya praktik HRM. Keberlanjutan mengacu pada kemampuan perusahaan untuk bertahan dan berhasil dalam lingkungan kompetitif yang dinamis dalam jangan pendek seperti, memberikan pengembalian kepada pemegang saham, menyediakan produk, layanan, dan pengalaman kerja berkualitas tinggi bagi karyawan, dan tanggung jawab sosial.

3.  Definisi Manajemen SDM adalah suatu proses yang dimulai dari perencanaan, pengadaan, pendayagunaan, pengembangan dan pengendalian sumber daya manusia (tenaga kerja) dengan menerapkan berbagai konsep, pendekatan, dan sistem dalam rangka mencapai berbagai sasaran organisasi.

4.      Uraian tugas yang disusun mulai dari level jabatan tertinggi untuk kemudian diturunkan (cascaded) kepada level yang di bawahnya, sampai pada level jabatan yang terendah untuk keperluan promosi jabatan bukanlah definisi dari analisis jabatan, melainkan definisi dari Job Description. Analisis Jabatan adalah suatu prosedur yang sistematik untuk mengidentifikasi, menganalisis, dan merumuskan sasaran, fungsi, dan tugas-tugas jabatan beserta lingkung wewenangnya, yang diikuti dengan merumuskan berbagai persyaratan yang dibutuhkan jabatan tersebut.

5.      Quality Circle it is a small group of employees who meet periodically to identify, analyse and solve quality and work related problems in their area. Ini adalah sekelompok kecil karyawan yang bertemu secara berkala untuk mengidentifikasi, menganalisis, dan memecahkan masalah kualitas dan pekerjaan terkait di wilayah mereka.

Bagian III

1.      Business Psychology Framework adalah sebuah kerangka berpikir yang menggambarkan bisnis secara luas dan lengkap sehingga dapat membantu seseorang dalam menangani permasalahan yang terdapat di dalam bisnis ataupun organisasinya. Framework tersebut berisi, Vision & Mission, Philosoph & Values, Business Objective, Organizational Capital (leadership & management style, knowledge management & organizational culture, strategic intent, infrastructure & management technology) dan Human Capital (individual competencies, teamship competencies, organizational competencies, societal & environmental competencies).

2.      Disiplin ilmu yang memberikan kontribusi dalam membangun Business Psycology Framework adalah Behavioral Economic, Business, Strategic Human Resources Management, Psychology Industry and Organization (PIO).

3.      Peran SHRM dalam membangun organisasi terdiri  dari 4 yaitu Strategic Partner, Change Agent, Administration Expert, dan Employee Champion. Aktifitas yang terdapat di dalam Strategic Partner adalah terlibat dalam perumusan strategi bisnis yang berdampak pada sumber daya manusia, menentukan strategi bidang SDM yang mampu memberikan hasil bisnis, mengidentifikasi kompetensi inti bisnis dan kompetensi sumber daya manusia yang diperlukan. Aktifitas yang terdapat di dalam Change Agent adalah mengelola perubahan dan transformasi, membantu pekerja mencapai sasaran bisnis, memperbaiki kapabilitas pekerja dan kemampuan penyesuaian diri terhadap perubahan, implementasi dari perubahan yang terjadi, meng-empower manajer lini, dan melatih pekerja tentang manajemen perubahan. Sedangkan aktifitas yang terdapat di dalam Administration Expert adalah memperbaiki proses-proses organisasi seperti menciptakan administrasi SDM yang efisien dan efektif, memperbaiki proses kerja yang dikelola oleh bidang SDM, menerapkan HRIS, menetapkan aturan dan kebijakan yang dapat memperbaiki disiplin dalam kerja. Terakhir aktifitas di dalam Employee Champion meliputi mengelola kontribusi pekerja agar bisa mencapai optimalitasnya, memelihara dan meningkatkan motivasi pekerja, mendengarkan dan merespon harapan pekerja, mendukung pekerja untuk bisa mengembangkan dirinya, dan mengoptimalkan kepuasan pekerja.

4.      Peluang yang terdapat di era revolusi industri saat ini adalah tumbuhnya industry berorientasi ekspor (kelapa sawit  dan tekstil), meningkatnya perdagangan internasional (Indonesia ekspor minyak kelapa sawit ke negara Malaysia dan Singapura), meningkatnya peluang karir di perusahaan internasional (PT. Pertamina dan Garuda Indonesia), meningkatnya perekonomian domestik. Sedangkan ancaman di era revolusi industri saat ini adalah masuknya pesaing-pesaing bisnis yang tangguh, masuknya SDM asing yang kompeten dengan gaji kompetitif, masuknya modal besar, kesenjangan sosial yang semakin besar.

5.      Perkembangan konsep manajemen SDM sejak era industry 1.0 sampai dengan era teknologi dan informasi 4.0 saat ini mengalami perubahan yang sangat kompleks. Di era industry tahun 1700-1800 konsep manjemennya adalah labor mobilization, kemudian tahun 1960 adalah personel administration, personel management, dan human resource. Barulah pada tahun 2000 konsep manajemen sumber daya manusia sebagai human capital dimana manusia adalah modal perusahaan dan berusaha untuk memanusiakan manusia serta people development yang tidak hanya menggunakan manusia sebagai pekerja, namun juga berusaha untuk mempertahakan dan mengembangkannya.

6.      Perumusan kompetensi harus berdasarkan strategi dan sasaran organisasi karena kompetensi sumber daya manusia merupakan cerminan atau penjabaran dari kompetensi suatu organisasi atau bisnis. Kompetensi yang telah sesuai ini dibutuhkan oleh organisasi untuk memastikan tercapainya strategi dan sasaran perusahaan.

7.      Apabila kompetensi yang disusun tidak sejalan dengan kompetensi organisasi yang dibangun maka kompetensi tersebut tidak bisa memberikan kontribusi yang berarti dalam pencapaian strategi dan sasaran organisasi.

8.      Prinsip pertama bahwa uraian tugas sudah seharusnya disusun mulai dari level jabatan tertinggi untuk kemudian diturunkan (cascaded) kepada level yang dibawahnya, sampai pada level jabatan yang terendah. Kemudian fungsi, tugas, dan wewenang jabatan yang tertinggi harus terbagi habis kepada seluruh jabatan yang dibawahinya langsung, demikian seterusnya sampai pada level jabatan yang terendah. Prinsip ketiga adalah Job Description bukan suatu pedoman tugas yang kaku, namun fleksibel mengikuti perubahan atau pergerakan tugas jabatan diatasnya ataupun mengikuti perubahan arah strategi bisnis. Prinsip keempat adalah penyempurnaan Job Description yang ideal dilakukan antara tiga sampai lima tahun mengikuti perubahan dalam strategic plan.

9.      Hal yang penting untuk diperhatikan saat wawancara analisis jabatan pertama adalah sikap dan perilaku yang ditampilkan Job Analyst, seperti ulangi hal-hal yang diragukan untuk memastikan kesamaan persepsi, dengarkan keluhan namun tetap berusaha netral, pahami bahasa tubuh dan buatlah interviewee merasa sejajar dengan interviewer. Kedua adalah prinsip-prinsip wawancara analisis jabatan, seperti kompetensi jabatan atau tugas yang dianalisis bukan kompetensi pejabatnya, sumber informasi yang utama adalah tugas-tugas jabatan beserta rincian aktivitasnya, dan wajib menggunakan pedoman wawancara. Ketiga adalah kondisi subjek yang diwawancara dan teknik bertanya.

10.  Terdapat beberapa teknik dalam mendesain pekerjaan yaitu job simplification, job enlargement, job rotation, job enrichment. Job simplification artinya pekerjaan-pekerjaan dibagi ke dalam komponen-komponen yang lebih kecil dan secara berurutan diberikan kepada pekerja-pekerja sebagai satu kesatuan pekerjaan. Job enlargement artinya menambah variasi tugas dengan menambah tugas-tugas baru dari pekerjaan dengan derajat kesulitan yang setara atau mirip. Job rotation adalah pergeseran pekerja secara sistematis diantara pekerjaan-pekerjaan yang melibatkan tugas-tugas yang memiliki derajat kesulitan yang setara. Job enrichment artinya menambah sebuah pekerjaan dengan memasukkan tugas-tugas dan tanggung jawab yang lebih bermakna untuk membuat pekerjaan lebih memberikan kepuasan.

Analisis Kasus

1.      Ditemukan permasalahan pada yayasan peduli bangsa (YPB) dibekasi dalam pelaksanaan dan pengoperasian salah satu kegiatannya yaitu CSR. Dimana organization culture yayasan tersebut tidak sesuai dengan individual competencies para anggota terutama Mona. Mona merupakan salah satu anggota dalam YPB yang bertindak tidak jujur pada kegiatan CSR seperti melakukan mark-up pembelian barang-barang yang dipakai untuk menunjang kegiatan sosial yang rutin diadakan oleh PBB. Meskipun ketua PBB menyadari perilaku Mona yang salah dan berusaha untuk menghalangi kemungkinan Mona melakukan korupsi lagi tetapi ia terhambat oleh Sita yang lebih berpihak pada Mona dan sulit untuk menonaktifkan Mona karena ia memiliki kedekatan hubungan dengan para petinggi YPB.

2.      Yang harus dilakukan oleh Glenn dan Sita adalah dengan mengubah gaya kepemimpinan untuk sementara menjadi bersifat Coercive. Gaya ini menuntut anggota tim untuk memiliki dorongan berprestasi yang tinggi dan gaya ini berhasil dalam mengatasi situasi krisis atau ketika perusahaan sedang menghadapi problem employess. Sedangkan untuk Mona dan Sita adalah dengan mengikuti pelatihan-pelatihan yang ada dan perlu melihat kembali visi misi organisasi agar tidak mengulangi perbuatannya. 

3.      Kompetensi yang perlu dikembangkan dalam kasus ini adalah kompetensi teknis dan kompetensi perilaku. Misalnya Glenn dan Ela harus memiliki kompetensi leadership, manajemen SDM, perencanaan dan pengorganisasian, serta interpersonal skill. Sedangkan Mona dan Sita harus memiliki pengetahuan terkait berbisnis, dan ketekunan.

4.      Strategi SO : Menjadi yayasan yang telah lama berkembang dan memiliki reputasi yang baik di dunia pendidikan. Kekuatan terdapat pada visi dan budaya organisasi YPB dapat memberikan peluang dengan menangkap pasar yang cukup luas.

Strategi WO : meningkatkan penanganan masalah yang muncul pada pegawai dalam yayasan tersebut guna menjaga nama baik organisasi yang telah berdiri sejak lama dan memiliki visi serta budaya organisasi yang baik.

Strategi ST : meskipun bermunculan berbagai institusi pendidikan baru yang berbasis keagamaan, internasional dan boarding school tetapi anggota dalam organisasi ini tetap semangat dan berjuang untuk mencapai visi mereka menjadi sebuah realitas dengan mampu bertahan sejak 1985 – 2019 dan telah menyelenggarakan berbagai kegiatan.

Strategi WT: mampu bertahan sejak lama bukan berarti tidak memiliki berbagai rintangan. YPB menghadapi berbagai masalah seperti masalah pembangunan infrastruktur yang membuat jalan macet dan sulit menjangkau sekolah-sekolah YPB dan masalah saat ini yang terkait dengan tindakan tidak jujur oleh ketua seksi sosial pada salah satu kegiatan.

5.      Rekomendasi untuk Yayasan Peduli Bangsa (YPB) adalah dengan memberikan apresiasi kepada Ela yang telah berani melaporkan tindakan tidak jujur yang dilakukan oleh salah satu ketua seksi sosial, Ela berani menegur dan segera turun tangan untuk mengatasi masalah tersebut. Oleh karena itu Ela pantas untuk mendapatkan penghargaan seperti kenaikan gaji. Sedangkan sarannya adalah mengubah gaya kepemimpinan menjadi bersifat coaching, diharapkan dengan mengubah gaya kempimpinan ini dapat berpengaruh kepada perilaku Mona dan Sita. Karena tujuan utama gaya kepemimpinan seperti ini adalah pengembangan individu jangka panjang dan meningkatkan kinerja karyawan.